Bu gün uzun zamandır yazmayı düşündüğüm bir konuya ABD personel mevzuatında yapılan değişiklik üzerine değinmek istiyorum.

Yönetim tarihi boyunca “Bu görev kime verilmeli? Güvenilen kişiye mi, yoksa en ehil olana mı?” sorusu tartışılagelmiştir.

Kur’an-ı Kerim’de bu soruya son derece açık bir cevap buluruz: “Şüphesiz Allah size emanetleri ehline vermenizi emreder.” (Nisa-58)

Buradaki “emanet” yalnızca bireylerin geçici olarak korunması için birbirine bıraktığı maddi bir varlık değildir. Günümüzde emaneti; yetki, makam, kamu veya şirket yönetimi ve hatta bir ülkenin idaresi olarak anlamak gerekir. Bu ayet yalnızca dini bir öğüt değil; aynı zamanda evrensel bir yönetim ilkesidir. Modern literatürde emanetin ehline verilmesine “meritokrasi” denir.

Düşünce hayatında Liyakat İlkesi

Hz. Peygamber, “İş ehil olmayana verildiğinde kıyameti bekleyin.” (Buhârî, Ahkam-2) buyururken, kurumsal çöküşün temel sebebini de Liyakatin terk edilmesi olarak haber vermiştir.

İbn Haldun Mukaddimesinde, devletlerin yükseliş ve çöküş dinamiklerini açıklarken, liyakatin yerini nepotizmin (neseb ve mezheb kayırmacılığı) almasını çözülmenin başlangıcı olarak görür. Ona göre asabiyet zamanla adaletin ve ehliyetin önüne geçtiğinde devlet zayıflamaya başlar.

Gazali, Nasihatü’l-Mülûk adlı eserinde hükümdarlığı bir “emanet” olarak tanımlar ve yöneticilerin ahlaki sorumluluk bilinciyle hareket etmesi gerektiğini vurgular.

Nizamülmülk ise Siyasetname’sinde devlet kadrolarının ehil kişilere verilmemesi durumunda hem mali düzenin hem de kamu güveninin bozulacağını ifade eder.

Bu düşünürlerin ortak noktası: Liyakat yalnızca bilgi ve beceri değil; adalet, ehliyet ve sorumluluk bilincidir.

1. 83. Büyük Şirketlerde Liyakat

Büyük şirketlerde (özellikle Fortune 500 şirketlerinde) üst düzey yönetici seçimi sistematik ve çok katmanlı süreçlerle yürütülür. Adayların geçmiş performansları, finansal ve stratejik başarıları, liderlik özellikleri, etik duruşları ve referansları dikkate alınır. Yetkinlik bazlı mülakatlar, performans verileri ve 360 derece geri bildirim yöntemleri kullanılır.

Bu sistemde temel ilke: Kim olduğunuz değil, ne yaptığınız ve nasıl yaptığınızdır. İnsan faktörü tamamen dışlanmasa da, kurumsal sürdürülebilirliğe kişisel bağlılıktan daha fazla önem verildiği görülmektedir.

1. 1. 83. Federal Sistemde Liyakat...

ABD’de federal kamu personel sistemi, 19. yüzyıldaki spoils (ganimet) sisteminden uzaklaşmak amacıyla reforme edilmiş ve 1883 tarihli Pendleton Yasası ile liyakat temelli bir kamu sistemi oluşturulmuştur. Bu sistemde Federal kadrolar için açık ilan, objektif puanlama ve politik atamaların yalnızca sınırlı üst düzey pozisyonlarla sınırlandırılması esası benimsenmiştir. Sistemin amacı; personeli tarafsız, profesyonel ve sürekliliği olan bir kamu hizmetidir.

Ancak Trump yönetimi 6 Şubat 2026 tarihinde, federal kamu personel sistemini kısmen değiştiren bir karar yayımladı. Bu kapsamda bazı kariyer uzmanlarının işten çıkarılması kolaylaştırıldı ve mevcut liyakat esaslı hukuki korumalar zayıflatıldı. Bu düzenleme, ABD kamuoyunda önemli tartışmalara yol açtı. Personel örgütleri, sendikalar ve sivil toplum kuruluşları; bu değişikliğin liyakat ilkesini ve iş güvencesini zayıflatacağını, atamaları siyasi etkilere daha açık hale getireceğini ve 19. yüzyılın patronaj sistemine geri dönüş anlamına gelebileceğini savunmaktadır.

Son on yılda liyakatli personeli kamudan uzaklaştıran Türkiye deneyimini Trump yönetimine hatırlatmak gerekir. TBMM Plan Bütçe Komisyonu Başkanı 2026 yılı bütçe görüşmelerinde; “kamuda nitelikli uzman kaybının devletin denetim ve operasyonel kapasitesini zayıflattığını” ifade etmiş ve bir gazeteci ile yaptığı görümede de “kritik kurumlarda rapor hazırlayacak nitelikli uzman bulmakta zorlanıldığını ve sistemin tıkanmak üzere olduğunu” söylemiştir. Yetkili kişilerce yapılan bu açıklama Türkiye bürokrasisinde durumun vehametini açıkça ortaya koymaktadır.

Liyakat İlkesini En İyi Uygulayan Ülkeler...

Günümüzde kamu yönetiminde uluslararası endekslere göre liyakat ilkesini en sistematik biçimde uygulayan ülkeler arasında Singapur ve Almanya öne çıkmaktadır. Singapur teknik uzmanlık, performans ve rekabetçi maaş politikasıyla yüksek verimlilik sağlarken; Almanya yasal iş güvencesi ve siyasi tarafsızlık ilkesiyle kurumsal istikrar üretmektedir. Her iki modelde de ortak nokta, görevin kişisel sadakate değil ölçülebilir ehliyete dayanmasıdır.

1. 5561861676. Bazlı Sistemlere Gelince...

Sadakat sisteminin kısa vadede bazı avantajları vardır. Hızlı karar alma, üst yönetime güçlü bağlılık ve politik uyum bunlar arasındadır. Ancak uzun vadede nitelikli insan kaybı, yenilik kapasitesinde düşüş, kurumsal çürüme ve hesap verebilirlik zafiyeti gibi ciddi riskler ortaya çıkmaktadır.

Max Weber, Economy and Society adlı eserinde, modern devletin rasyonel-hukuki otorite üzerine kurulması gerektiğini savunur. Ona göre patrimonyal, yani devletin hükümdarın mülkü olarak görüldüğü ve kamu-özel ayrımının gelişmediği sistemler uzun vadede sürdürülebilir değildir.

Tarihsel örnekler, devletlerin yükselme dönemlerinde liyakate önem verilirken, gerileme dönemlerinde ise bu ilkenin geri plana itilip sadakatin öncelendiğini göstermektedir.

Modern yönetim teorilerinin ulaştığı sonuç ile İslam’ın emanet ilkesi arasında güçlü bir paralellik vardır. Liyakat sistemi: uzun vadeli büyüme sağlar, kurumsal güven üretir, toplumsal adalet algısını güçlendirir ve verimliliği artırır. Sadakat sistemi ise genellikle güç konsolidasyonu sağlar; ancak kurumsal dayanıklılığı azaltır.

Asıl mesele olaya yaklaşımımız ne olmalıdır. Makam bir “ganimet” midir, yoksa bir “emanet” mi? Eğer makamı emanet olarak görüyorsak ehliyet kaçınılmaz bir şart olur. Eğer makamı güç paylaşımı ve ganimet olarak görüyorsak doğal olarak sadakat öne çıkacaktır.

Tarih, kurumların ve devletlerin kaderinin bu tercihle belirlendiğini göstermektedir.